dla menedżera

/Nie udało się zaimportować tagu wpisu %s dla menedżera

Mało oczekiwany wniosek dotyczący błędów w firmie

By |Sierpień 17, 2018|Kategorie: Ciekawy Fakt, Efektywna Firma|Tagi: , , , , , , , |

“Edwards Deming i Joseph Juran na podstawie wielu badań przeprowadzonych w Japonii stwierdzili, co następuje: 85% problemów z jakością wynika z błędów w systemie, a tylko 15% można przypisać pracownikom. Deming, po przeprowadzeniu analogicznych badań w USA, zwiększył później udział problemów wynikających z systemu do ponad 95%. Te odkrycia miały fundamentalne znaczenie dla kwestii poszukiwania źródeł błędów i niepowodzeń. Zamiast karać i „naprawiać” ludzi, najczęściej należy naprawić system.”

Doktryna jakości. Rzecz o skutecznym zarządzaniu; Andrzej Jacek Blikle

#1 Cztery rady – jak przekonać innych do siebie

By |Lipiec 30, 2018|Kategorie: Efektywna Firma, Mindset Sukcesu, Relacje z Innymi|Tagi: , , , , , , , , , , , |

 

Podczas zebrania usiądź blisko stołu! 
Uczestnikom pokazywano zbiorową fotografię pięciu kandydatów na staż i pytano, który z nich powinien zostać przyjęty. Kandydaci znajdujący się na zdjęciu bliżej środka byli wybierani częściej niż ci siedzący z brzegu.

P. Raghubi i A. Valenzuela, Centre-of-Inattention: Position Biases in Decision-Making, „Organisational Behaviour and Human Decision Processes” 2006, t. 99, s. 66–80.

Richard Wiseman. 59 sekund. Pomyśl chwilę, zmień wiele (Kindle Locations 4543-4545). WAB. Kindle Edition.

Jak postępować w firmie z lepszymi od siebie?

By |Czerwiec 30, 2018|Kategorie: Efektywna Firma|Tagi: , , , , , , , , , , , , |

Steve wyjaśnił mi to tak: „Chodzi o to, żeby zatrudnić ludzi, którzy są w pewnych sprawach lepsi od ciebie, i dać im do zrozumienia, że kiedy nie masz racji, to muszą ci to powiedzieć. W zespołach kierowniczych Apple’a i Pixara wszyscy bezustannie się kłócą.

W Pixarze nikt nie ukrywa, co myśli. Wszyscy są stuprocentowo szczerzy i ta sama kultura zaczyna się wykształcać w Apple’u”.

Ludzie z kręgu najbliższych współpracowników Steve’a rozumieli, że jego zjadliwa krytyka nie ma charakteru osobistego. Nauczyli się, jak określiła to kiedyś Susan Barnes, „znosić jego wrzaski tak długo, aż stanie się jasne, dlaczego wrzeszczy”.

Steve tego właśnie oczekiwał, podobnie jak tego, że mu się postawią, kiedy nie będzie miał racji.

„Szesnaście lat się z nim awanturowałem – wspomina Rubinstein. –Czasami to wyglądało wręcz komicznie. Pamiętam, że w któryś bożonarodzeniowy poranek darliśmy się na siebie przez telefoni słyszałem, jak w tle Laurene mówi do Steve’a dokładnie to samo,co moja żona do mnie: »No chodź już, musimy wychodzić, odłóż ten cholerny telefon…

Droga Steve’a Jobsa – Brent Schlender

zdj.: waldryano

Brak Ci kompetencji, aby dostać awans? Nie martw się, bo jest coś ważniejszego!

By |Czerwiec 21, 2018|Kategorie: Mindset Sukcesu, Techniki Produktywności|Tagi: , , , , , , |

Kogo wolałbyś mieć w swoim zespole: lubianego głupka czy kompetentnego palanta?

Jak się okazało osobiste odczucia odegrały ważniejszą rolę w kształtowaniu relacji zawodowych niż się powszechnie uważa.

W rzeczywistości uczucia działały jako czynnik bramkujący: “stwierdziliśmy, że jeśli ktoś jest mocno nielubiany prawie nie ma znaczenia, czy jest kompetentny; ludzie i tak nie będą chcieli z nim pracować.

Dla kontrastu; jeśli ktoś jest lubiany, jego koledzy będą poszukiwać każdej odrobiny kompetencji, które ma do zaoferowania.

Tendencja ta nie istniała tylko w skrajnych przypadkach, ale działa na całej długości skali.

Ogólnie rzecz biorąc odrobina dodatkowej sympatii jest ważniejsza niż odrobina dodatkowych kompetencji.

Źródło: “Competent Jerks, Lovable Fools, and the Formation of Social Networks” from Harvard Business Review

5 powodów dla których nie warto stosować kija i marchewki!

By |Kwiecień 27, 2018|Kategorie: Mindset Sukcesu, Techniki Produktywności|Tagi: , , |

c. niszczy współpracę;

d. towarzyszy mu poczucie, że otrzymanie marchewki lub uniknięcie kija zależy głównie od przyczyn pozamerytorycznych: łaska pańska na pstrym koniu jeździ (praca dla wskaźników, trzeba się przypodobać itp.);

e. podwładni nie proszą przełożonych o radę i pomoc; f. wyrabia posłuszeństwo, a nie samodzielność; g. wyrabia lizusostwo.

2. Prowadzi do ignorowania przyczyn:

a. ponieważ zwykle jest traktowany jako uniwersalny sposób rozwiązywania problemów, przełożeni najczęściej nie wnikają w przyczyny tych ostatnich;

b. eliminuje konieczność racjonalnego działania ze strony przełożonego: „Jak się coś źle dzieje, to użyję kija i sprawę załatwię; wypełniłem tym samym moją powinność przełożonego i nadzorcy”.

3. Zniechęca do podejmowania wysiłku i ryzyka:

a. ci, którzy uważają, że nie mają szans na marchewkę, całkowicie rezygnują z wysiłku;

b. popełnienie błędu może zagrozić otrzymaniu marchewki;

c. pracując dla marchewki, ograniczamy nasze działanie wyłącznie do tego, co może mieć wpływ na jej otrzymanie.

4. Niszczy bezpośrednią motywację wewnętrzną:

a. celem ostatecznym staje się marchewka, a nie sukces w realizacji zadania; nagrody motywują jedynie do starania się o nagrodę;

b. budują przekonanie, że zadanie nie jest warte wykonania z własnej woli.

5. Skłania do zagrywek  i gry wojennej.

Nie jest prawdą, że marchewki stosowane z umiarem, w pewnych okolicznościach, w stosunku do pewnych osób itp. może odgrywać pożyteczną rolę. Nie jest prawdą, że jeżeli nie pomoże, to na pewno nie zaszkodzi. Nie jest wreszcie prawdą, że stosowanie wyłącznie marchewki, bez kija (jakby to w ogóle było możliwe!), może być skuteczne. Przytoczę tu ponownie opinię Alfiego Kohna

“Doktryna Jakości. Rzecz o skutecznym zarządzaniu” Andrzej Jacek Blikle
Dlaczego jedne firmy odnoszą sukces, a inne nie?